Hoạch định nguồn nhân lực – khái niệm, mục đích, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng và quy trình đầy đủ 2024

Hoạch định nguồn nhân lực đối với mỗi doanh nghiệp có vai trò vô cùng quan trọng? Vậy quy trình nào để hoạch định hiệu quả? Trong bài viết này, Luận Văn Uy Tín đã hệ thống hóa nội dung: Hoạch định nguồn nhân lực – khái niệm, mục đích, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng và quy trình đầy đủ 2024. Ngoài ra, nếu bạn đang gặp vấn đề về làm bài luận văn, báo cáo thực tập của mình, chúng tôi cung cấp dịch vụ viết thuê báo cáo thực tập cam kết chất lượng, giá cả hợp lý, đúng deadline và bảo mật thông tin 100% cho khách hàng.

1. Khái niệm, mục đích của hoạch định nguồn nhân lực

1.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực. Nhằm đưa ra những kế hoạch để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng thời điểm”.

Hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ trả lời những câu hỏi sau:

• Doanh nghiệp cần bao nhiêu người với yêu cầu về kỹ năng gì? Trình độ gì để đáp ứng mục tiêu doanh nghiệp đặt ra?
• Khi nào doanh nghiệp cần họ?
• Doanh nghiệp đã có sẵn nhân sự phù hợp hay chưa? Liệu những người đó họ có đủ những yêu cầu về kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đặt ra hay chưa?
• Doanh nghiệp đã chọn đúng người phù hợp hay chưa? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng người bên ngoài hay luân chuyển nhân viên có sẵn trong doanh nghiệp?

1.2. Mục đích của việc hoạch định nguồn nhân lực

Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:

• Tối đa hóa được việc sử dụng nguồn nhân lực và đảm bảo phát triển liên tục của nguồn nhân lực.
• Đảm bảo đủ người, đúng người, đúng thời điểm để thực hiện các mục tiêu của tổ chức đạt được kết quả tốt nhất.
• Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra, giúp tăng năng suất cho tổ chức.
• Đưa ra những dự báo về các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực, cũng như các kế hoạch để đảm bảo tổ chức đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.

Chính việc xác định lại nguồn lực này, giúp cho doanh nghiệp hoạch định các chiến lược kinh doanh trong tương lai. Như thế, hoạch định nguồn nhân lực sẽ không thể nào thực hiện được nếu không có sự kết nối chặt chẽ mật thiết với chiến lực của công ty.

Luận văn uy tín nhận làm báo cáo thực tập tốt nghiệp các chủ đề, các chuyên ngành.  Để nhận được sự tư vấn, báo giá chi tiết truy cập ngay dịch vụ viết thuê luận văn Thạc sĩ – Đại học  để được hỗ trợ thông tin một cách nhanh chóng nhất.

2. Nội dung hoạch định nguồn nhân lực

2.1. Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp

• Phân tích mục tiêu chiến lược của tổ chức và môi trường hoạt động của tổ chức. Đây là bước đầu tiên phải tiến hành vì nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào, tuy rất quan trọng song lại phụ thuộc và do mục tiêu phát triển của tổ chức quyết định và đây cũng thể hiện mối quan hệ giữa chiến lược của tổ chức và chiến lược Nguồn nhân lực.

2.2. Xác định cầu nhân lực

a) Cơ sở xác định cầu nhân lực

Kỹ thuật để xác định cầu nhân lực cần phải dựa vào phân tích môi trường trong và ngoài tổ chức. Những thông tin đó có được sẽ cho thấy:

• Những dự đoán về kinh tế thị trường trong tương lai ảnh hưởng đến mức độ cầu của thị trường về sản phẩm của tổ chức.
• Những dự đoán về mức độ trang bị trang thiết bị, những thay đổi về công nghệ, kỹ thuật; những thay đổi trong cải tiến bộ máy tổ chức ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc; những kế hoạch đầu tư.
• Ngoài ra là những dự đoán mức lao động tiên tiến dự kiến được xây dựng và áp dụng; các chế độ sử dụng thời gian lao động được áp dụng và tỷ lệ thời gian lao động của người lao động có thể cung ứng cho tổ chức…
• Cầu nhân lực sẽ được xác định trên cơ sở của xác định về khối lượng công việc và khả năng thực hiện công việc của mỗi người lao động (mức lao động và khả năng tăng năng suất lao động (hoàn thành mức)) sau khi phân tích mối quan hệ tương quan với các yếu tố ảnh hưởng.

b) Các phương pháp xác định cầu nhân lực

1. Phương pháp dự đoán của chuyên gia:

• Phương pháp này dựa vào, kinh nghiệm, suy đoán và sự cảm nhận và đánh giá của các chuyên gia hoặc một nhóm các chuyên gia. Cơ sở cho sự đánh giá đó là căn cứ vào các chỉ số kinh tế và lực lượng lao động của doanh nghiệp hiện tại. Đây còn gọi là phương pháp Delphi.

2. Phương pháp xác định xu hướng

• Đây là phương pháp dự kiến dựa vào mối quan hệ sẵn có giữa các nhân tố liên quan đến công việc và chính công việc đó, ví dụ, mối liên quan giữa doanh số bán hàng và nhân viên bán hàng; giữa khối lượng sản phẩm và năng suất lao động và tổng số lao động….

3. Phương pháp hồi quy tuyến tính đơn nhất (một biến phụ thuộc và một biến độc lập) và hồi quy bội (hai biến độc lập trở lên và sử dụng chương trình SPSS, SAS)

• Phương pháp này sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến số như: doanh số bán ra; sản lượng sẽ sản xuất kỳ kế hoạch; năng suất lao động… để dự đoán cầu nhân lực trong thời kỳ kế hoạch.

4. Phương pháp phân tích tương quan

• Thực chất của phương pháp này là xác định nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về qui mô công việc (ví dụ: số lượng sản phẩm hàng hóa – dịch vụ) và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng

2.3. Xác định cung nhân lực

a) Xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức

• Cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là lượng nhân lực tương ứng với mỗi chức danh nhân sự mà tổ chức đã và đang có, hiện đang làm việc hoặc sẵn sàng làm việc cho tổ chức khi cần.
• Phương pháp xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức được áp dụng phổ biến là phương pháp thống kê phân tích. Một số phương pháp khác được nhắc đến như phương pháp ước đoán, phương pháp biểu đồ thay thế hay phương pháp ma trận chuyển đổi xác suất (mô hình Markov)… Mức độ chính xác của xác định cung nhân lực nội bộ phụ thuộc vào chất lượng quản lý thông tin nhân lực.

b) Xác định cung nhân lực bên ngoài tổ chức

• Cung nhân lực từ bên ngoài là lượng nhân lực ứng với mỗi chức danh nhân sự mà tổ chức có thể thu hút từ thị trường lao động tương ứng với các nỗ lực từ các hoạt động quản trị nhân lực có liên quan và một mực chi phí nhân công nhất định
• Phân tích cung nhân lực từ bên ngoài sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạch định tốt hơn các chính sách để duy trì nguồn nhân lực sẵn có cũng như các chính sách đảm bảo cung nhân lực từ bên ngoài khi xảy ra tình trạng thiếu hụt lao độn

2.4. Cân đối cung cầu nhân lực

a) Cung không đáp ứng cầu

• “Cung không đáp ứng cầu” là tình trạng mà lượng nhân lực cần có ở một, một số hoặc toàn bộ các chức danh công việc đang nhiều hơn lượng nhân lực có thể thực hiện công việc mà tổ chức sẵn có. Không có chức danh công việc nào đang thừa người thực hiện.

b) Cung vượt quá cầu

• “Cung vượt quá cầu” là tình trạng mà lượng nhân lực của tổ chức hiện đang có đang nhiều hơn so với lượng nhân lực của tổ chức để thực hiện công việc ở một, một số hoặc toàn bộ các chức danh công việc. Không có công việc nào thiếu người thực hiện.

c) Vừa thừa – vừa thiếu nhân lực

• Đây là tình trạng phổ biến nhất trong các tổ chức. “Vừa thừa – vừa thiếu” là tình trạng mà có chức danh công việc thì cung vượt quá cầu, có chức danh công việc khác thì cung lại không đáp ứng cầu.

d) Cân đối cung cầu nhân lực

• “Cân đối cung cầu nhân lực” là trạng thái mà cung nhân lực đang vừa đủ để đáp ứng cầu nhân lực ở mọi chức danh công việc. Đây là trạng thái rất hiếm khi đạt được, đặc biệt trong dài hạn.

3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực

3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

a) Phân tích công việc

• Đối với mỗi công việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng khá lớn các loại thông tin quan trọng có liên quan đến công việc đó. Tuy nhiên, cần thu thập thông loại thông tin nào, ở mức độ chi tiết như thế nào là tùy thuộc ở mục đích sử dụng các thông tin đó cũng như tùy thuộc vào lượng thông tin đã có sẵn và thậm chí tùy thuộc cả vào quỹ thời gian, ngân sách dành cho việc đó.

b) Đánh giá thực hiện công việc

• Thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức.
• Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung.

c) Giáo dục, đào tạo và phát triển

Các hoạt động giáo dục, đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục vụ cho nhu cầu trước mắt để giúp người lao động thực hiện tốt công việc được giao, còn phát triển thì vượt ra ngoài phạm vị đó, hướng sự phát triển của người lao động đến tương lai. Tuy nhiên sự phân biệt này chỉ là tương đối bởi chính giáo dục đào tạo sẽ tạo ra sự phát triển, nếu không có giáo dục, đào tạo sẽ không có sự phát triển.

3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

a) Yếu tố kinh tế – xã hội

• Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực không thể không nghiên cứu đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách, cơ chế quản lý kinh tế, xã hội…

b) Khoa học và công nghệ

• Nghiên cứu cải tiến, mềm hóa chương trình, phương thức đào tạo để tạo điều kiện cho người lao động có thể cần gì học nấy, học tập suốt đời, không ngừng cập nhật, nâng cao trình độ trước những thay đổi nhanh chóng của khoa học và công nghệ.

c) Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

• Tác động của xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đối với việc điều chỉnh, lựa chọn chiến lược phát triển của các quốc gia, địa phương mà trong đó có cả phát triển nguồn nhân lực là rất mạnh mẽ và sâu sắc.

4. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Những yêu cầu cần phải nắm khi dự báo nguồn nhân lực trong hoạch định nguồn nhân lực là:

• Mục tiêu mong muốn là gì?
• Những hoạt động gì cần thể hiện?
• Phục vụ cho những sản phẩm hay dịch vụ nào?
• Quy mô sản xuất như thế nào?

Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:

• Số lượng: Cần bao nhiêu người cho từng vị trí công việc?
• Chất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
• Thời gian: khi nào thì cần sử dụng nguồn nhân lực?

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp khi hoạch định nguồn nhân lực. Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:

• Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
• Cơ cấu tổ chức như loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu;
• Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật v.v..);

Các yếu tố phân tích về mặt tài chính như:

• Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên;
• Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc;
• Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
• Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra;
• Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp;
• Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhằm xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

• Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
• Kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức;
• Kế hoạch đề cử và thuyên chuyển nhân viên;
• Kế hoạch tinh giảm lao động dư thừa.

Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

• Xác định kết quả mà nguồn nhân lực có được. Những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;
• Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
• Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
• Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai. Doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.

5. Dịch vụ viết tiểu luận uy tín và chất lượng

Thực hiện một bài tiểu luận đòi hỏi sinh viên cần đầu tư thời gian cùng kiến thức chuyên môn chắc chắn và nhiều kỹ năng khác. Hẳn có nhiều bạn sinh viên loay hoay ngay từ việc chọn đề tài và không biết cần triển khai bài tiểu luận sao cho hợp lý?

Để giúp các bạn sinh viên có thêm thông tin và tài liệu cần thiết để viết tiểu luận thương mại điện tử một cách hiệu quả,  Luận Văn Uy Tín mang đến dịch vụ viết thuê tiểu luận – luận văn, cam kết uy tín và chất lượng.

Với nhiều năm kinh nghiệm, sở hữu đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm, tận tâm, trách nhiệm, Luận Văn Uy Tín là đơn vị hàng đầu chuyên cung cấp các dịch vụ viết thuê luận văn Thạc sĩ – Đại học, tốt nghiệp, báo cáo thực tập với cam kết chất lượng, giá cả hợp lý, đúng deadline và bảo mật thông tin 100% cho khách hàng.

Nhanh tay liên hệ chúng tôi theo thông tin dưới đây để được tư vấn và hỗ trợ các thông tin chi tiết một cách nhanh nhất!

• Hotline/Zalo: 0983.018.995
• Email: hotrovietbaocao24h@gmail.com
• Fanpage:https://www.facebook.com/luanvanuytin.0983018995/
• Địa chỉ: 422 Đường Quang Trung Hà Đông Hà Nội